劳动合同解除证明你了解多少

 

案 例

 

A公司由于组织架构的调整，将整个售前服务部门裁撤，相关岗位上的售前服务人员，整体并入售后维护部门；同时，在原办公地附近建立了售后服务分公司。原售前工程师杜某，由于此次调整受到波及，A公司人事部门找到杜某，沟通调整其工作岗位至售后服务分公司的工程师，由于售前工程师与售后服务工程师的工资结构略有差异，杜某拒绝了A公司的调动意向。

 

于是A公司在集团内部帮杜某寻找适合的其他岗位，并同时考虑可以与之协商解除劳动合同。人事部门再次找到杜某时，给出杜某两个方案，一个是调动到集团另一家公司，从事售前服务工作，工资结构和标准几乎不变，还略有提高，但工作地点调整到另一个城市；另一个方案，建议杜某考虑是否愿意与公司协商解除劳动合同，公司愿意以“N 1”外加全额年终奖金的标准作为补偿。<<<<相关推荐：2019最新劳动合同法司法解释大公开

 

杜某在收到人事部门书面给出的上述方案和意向后，迅速在第一时间到A公司注册地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定A公司违法解除其劳动合同，并要求裁令A公司依法向其支付双倍于经济补偿金的赔偿金，以及上一年的全额年终奖金。

 

试问：作为A公司接到杜某这样的申诉请求，该如何答辩？劳动人事争议仲裁是否会支持杜某有关违法解除劳动合同的诉求？

 

分 析

 

劳动合同的最终解除，往往是以用人单位有效的送达员工“解除通知”或与员工签订“解除协议”作为标识。而本案中，A公司一直在与杜某就岗位或劳动合同主体的调整，进行协商，最终虽未达成一致，但A公司并未依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，向杜某送达“解除劳动合同通知书”；另外，在本案中，A公司确实存在与杜某沟通协商解除劳动合同的事宜，但协商解除劳动合同最终达成还需要双方就解除以及相关事宜签订书面的一致意见，即签订“劳动合同解除协议”。

 

由此可见，劳动纠纷案例A公司既没有单方解除与杜某的劳动合同，也没有就解除事宜与杜某达成协议，故A公司与杜某之间的劳动关系仍然存续。 若此时杜某提出申诉，并不再到A公司上班，纯属杜某错误的主观臆断，一方面，劳动人事争议仲裁机构不会支持杜某有关单位违法解除劳动合同的相关诉求；另一方面，A公司还可认定杜某自不再到岗上班之日起计算旷工，并按照有效的规章制度对其进行处理。